Understanding the EU Pay Transparency Directive: A New Era for Job Seekers and Employers
For decades, "equal pay for equal work" was a principle you could not enforce because the numbers were hidden. On 7 June 2026, that ended. Every Member State was required to enforce four new rules: show the salary before the interview, ban questions about your pay history, give you the data to prove discrimination, and force companies to fix unjustified gaps of 5% or more.
Vous avez déjà vécu cela. Vous parcourez les offres d'emploi, et chacune d'entre elles répète la même chose : "Rémunération attractive" ou "Selon profil et expérience". Vous n'avez aucune idée de si le budget de l'employeur est de 35 000 € ou de 55 000 €. Vous vous rendez à l'entretien à l'aveugle, vous négociez dans le noir et vous espérez ne pas laisser des milliers d'euros sur la table. Ou pire encore : votre collègue, qui occupe le même poste que vous, gagne nettement plus. Pendant des décennies, le secret salarial a fait partie du décor du monde du travail européen.
Pendant des décennies, le principe "à travail égal, salaire égal" est resté un principe enfoui dans les traités européens et ignoré en pratique. La raison était simple : si vous ne pouvez pas voir l'écart salarial, vous ne pouvez pas le combattre. Et les employeurs ont tout fait pour que vous ne puissiez pas le voir, à travers la confidentialité des salaires, les clauses de confidentialité contractuelles et la redoutable question en entretien : "Alors, combien gagnez-vous actuellement ?". Le 7 juin 2026, ce système a pris fin.
LA DIRECTIVE EUROPÉENNE SUR LA TRANSPARENCE DES RÉMUNÉRATIONS crée quatre droits et obligations exigibles :
Transparence lors du recrutement : Les employeurs doivent fournir aux candidats à un emploi le niveau de rémunération initiale ou la grille salariale. Cela doit figurer dans l'offre d'emploi ou être communiqué avant le premier entretien. Dans le même temps, il est strictement interdit aux employeurs d'interroger les candidats sur leur historique salarial dans leurs emplois actuels ou antérieurs. Cela empêche les discriminations passées de suivre les travailleurs dans leurs nouveaux rôles.
Le droit de savoir : Les salariés en poste peuvent demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens des travailleurs effectuant le même travail ou un travail de valeur égale, ventilés par sexe. Les employeurs doivent répondre dans un délai de 2 mois. De plus, toute clause contractuelle empêchant les travailleurs de divulguer ou de discuter de leur rémunération est légalement nulle.
La règle des 5 % et l'évaluation conjointe des rémunérations : Les entreprises de 100 salariés ou plus doivent faire rapport sur l'écart de rémunération femmes-hommes au sein de leur organisation. Si le rapport fait apparaître un écart salarial de 5 % ou plus dans une catégorie de travailleurs effectuant un travail égal, et que l'employeur ne peut pas le justifier objectivement par des critères neutres du point de vue du genre, la direction doit procéder à une évaluation conjointe des rémunérations (Joint Pay Assessment) en coopération avec les représentants des travailleurs ou les syndicats. Cet audit doit analyser la structure salariale, identifier les causes profondes et produire un plan d'action correctif contraignant.
Renversement de la charge de la preuve : Dans les procédures judiciaires, dès lors qu'un travailleur établit des faits suggérant une discrimination salariale, la charge de la preuve incombe à l'employeur. L'entreprise doit alors prouver que la différence de rémunération est due à des facteurs objectifs et neutres du point de vue du genre. Si elle ne le peut pas, sa responsabilité est engagée.
Pourquoi cette loi a-t-elle été adoptée ?
La directive a été adoptée parce que l'écart de rémunération femmes-hommes dans l'UE stagnait à environ 14,1 % depuis des années, avec des variations considérables selon les pays : de 1,3 % au Luxembourg à 21,7 % en Estonie. Bien que les femmes aient rattrapé les hommes en matière d'études et de qualifications, l'écart a persisté.
Parce que les salaires étaient secrets, les victimes de discrimination disposaient rarement des preuves nécessaires pour détecter les écarts, et encore moins pour porter plainte. On ne peut pas contester ce qu'on ne voit pas. Il y avait aussi le "piège de l'historique" : interroger les candidats sur leurs salaires passés signifiait qu'un seul emploi sous-payé en début de carrière pouvait grever les revenus pendant des décennies. Cela touchait de manière disproportionnée les femmes et les minorités.
Qu'est-ce qui change pour les citoyens ?
Pour les chercheurs d'emploi :
- Vous verrez des chiffres concrets dans les offres d'emploi ou vous connaîtrez le niveau de rémunération initiale ou la grille salariale avant votre premier entretien. Vous ne verrez plus "salaire compétitif" ou "selon expérience", ce qui signifie que vous pourrez négocier en connaissance de cause.
- Vous n'aurez plus jamais à répondre à la question "Combien gagnez-vous actuellement ?". Si un recruteur la pose, il enfreint la loi.
- Les femmes et les minorités ne sont plus enchaînées à des salaires historiquement discriminatoires lorsqu'elles changent d'emploi.
Pour les salariés :
- Vous pouvez demander officiellement la rémunération moyenne pour votre catégorie de poste, ventilée par sexe. Votre employeur dispose de 2 mois pour s'y conformer.
- Vous pouvez parler ouvertement de votre salaire avec vos collègues sans craindre de sanctions contractuelles. Les clauses de confidentialité sont inapplicables.
- Si vous suspectez une discrimination, vous pouvez utiliser les données divulguées comme preuve.
Tamari is the founder and author of Behind the Policy. She holds a Bachelor’s degree in Political Science and is completing a Master’s degree in International Politics at KU Leuven. Her work focuses on translating EU laws, regulations, and policy developments into clear explanations of their impact on citizens and society.
Sources et crédits
- 1. Directive (EU) 2023/970 of the European Parliament and of the Council of 10 May 2023 on strengthening the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value through pay transparency and enforcement mechanisms — Official text.
- https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
- 2. European Parliamentary Research Service (EPRS). EU gender equality policy Beneficial for both women and men (2024).
- https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2024/766269/EPRS_BRI(2024)766269_EN.pdf
- 3. European Policy Centre (EPC) — "The Pay Transparency Directive: One small step for womankind" —https://www.epc.eu/publication/The-Pay-Transparency-Directive-One-small-step-for-womankind-3c70a8/
- 4. Centre for European Policy Studies (CEPS) — "Can the Pay Transparency Directive close the gender pay gap?" —
- https://www.ceps.eu/ceps-publications/can-the-pay-transparency-directive-close-the-gender-pay-gap/
- Cover Image created by Tamari Tabatadze
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