Understanding the EU Pay Transparency Directive: A New Era for Job Seekers and Employers
For decades, "equal pay for equal work" was a principle you could not enforce because the numbers were hidden. On 7 June 2026, that ended. Every Member State was required to enforce four new rules: show the salary before the interview, ban questions about your pay history, give you the data to prove discrimination, and force companies to fix unjustified gaps of 5% or more.
U kent het vast wel. U scrolt door vacatures en in elke vacature staat hetzelfde: "concurrerend salaris" of "afhankelijk van ervaring". U heeft geen enkel idee of het budget van de werkgever € 35.000 of € 55.000 is. U gaat blind het sollicitatiegesprek in, onderhandelt in het duister en hoopt maar dat u geen duizenden euro's laat liggen. Of erger nog: uw collega die hetzelfde werk doet als u, verdient aanzienlijk meer. Decennialang was loongeheimhouding het behang van het Europese werkleven.
Decennialang was "gelijke beloning voor gelijk werk" een principe dat begraven lag in EU-verdragen en in de praktijk werd genegeerd. De reden was simpel: als u de loonkloof niet kunt zien, kunt u er ook niet tegen vechten. En werkgevers deden er alles aan om te zorgen dat u het niet kon zien, via vertrouwelijke salarissen, contractuele geheimhoudingsbedingen en de gevreesde vraag tijdens het sollicitatiegesprek: "Dus, wat verdient u momenteel?". Op 7 juni 2026 kwam er een einde aan dat systeem.
DE EU-RICHTLIJN INZAKE LOONTRANSPARANTIE creëert vier afdwingbare rechten en verplichtingen:
Transparantie bij werving: Werkgevers moeten sollicitanten informeren over het beginsalaris of de salarisschaal. Dit moet in de vacaturetekst staan of vóór het eerste sollicitatiegesprek worden gedeeld. Tegelijkertijd is het werkgevers ten strengste verboden om kandidaten te vragen naar hun salarisgeschiedenis bij huidige of vorige werkgevers. Dit voorkomt dat discriminatie uit het verleden werknemers blijft achtervolgen in een nieuwe functie.
Het recht om te weten: Actieve werknemers kunnen informatie opvragen over het gemiddelde loonniveau voor werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde doen, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers moeten binnen 2 maanden reageren. Bovendien is elk contractueel beding dat werknemers verhindert hun salaris openbaar te maken of te bespreken, wettelijk nietig.
De 5%-regel en gezamenlijke beloningsbeoordeling: Bedrijven met 100 of meer werknemers moeten rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Als uit het rapport blijkt dat er in een categorie werknemers die gelijk werk verrichten een loonkloof van 5% of meer bestaat, en de werkgever dit niet objectief kan rechtvaardigen met genderneutrale criteria, moet het management in samenwerking met werknemersvertegenwoordigers of vakbonden een gezamenlijke beloningsbeoordeling (Joint Pay Assessment) uitvoeren. Deze audit moet de loonstructuur analyseren, de grondoorzaken identificeren en een bindend herstelplan opleveren.
Omkering van de bewijslast: In gerechtelijke procedures verschuift de bewijslast naar de werkgever zodra een werknemer feiten aanvoert die loondiscriminatie doen vermoeden. Het bedrijf moet dan bewijzen dat het loonverschil te wijten is aan objectieve, genderneutrale factoren. Als ze dat niet kunnen, zijn ze aansprakelijk.
Waarom is de wet aangenomen?
De richtlijn is aangenomen omdat de Europese loonkloof tussen mannen en vrouwen al jaren vastzat op ongeveer 14,1%, met enorme verschillen tussen landen: van 1,3% in Luxemburg tot 21,7% in Estland. Ondanks het feit dat vrouwen mannen inhaalden op het gebied van onderwijs en kwalificaties, bleef de kloof bestaan.
Omdat salarissen geheim waren, hadden slachtoffers van discriminatie zelden het bewijs om verschillen op te sporen, laat staan om een rechtszaak aan te spannen. U kunt immers niet aanvechten wat u niet kunt zien. Er was ook sprake van de "salarishistorie-valstrik": het vragen naar eerdere salarissen betekende dat één onderbetaalde baan vroeg in een carrière de inkomsten decennialang kon drukken. Dit trof met name vrouwen en minderheden.
Wat verandert er voor burgers?
Voor werkzoekenden:
- U ziet daadwerkelijke cijfers in vacatures of u weet vóór uw eerste sollicitatiegesprek wat het beginsalaris of de salarisschaal is. U ziet geen "concurrerend salaris" of "afhankelijk van ervaring" meer, wat betekent dat u kunt onderhandelen vanuit een geïnformeerde positie.
- U hoeft nooit meer antwoord te geven op de vraag "Wat verdient u momenteel?". Als een interviewer dit vraagt, overtreedt deze de wet.
- Vrouwen en minderheden zitten bij een overstap van baan niet langer vast aan historisch discriminatoire salarissen.
Voor werknemers:
- U kunt officieel verzoeken om het gemiddelde loon voor uw functiecategorie, uitgesplitst naar geslacht. Uw werkgever heeft 2 maanden de tijd om hieraan te voldoen.
- U kunt openlijk met collega's over salaris praten zonder angst voor contractuele sancties. Geheimhoudingsbedingen zijn niet afdwingbaar.
- Als u discriminatie vermoedt, kunt u de openbaar gemaakte gegevens als bewijs gebruiken.
Tamari is the founder and author of Behind the Policy. She holds a Bachelor’s degree in Political Science and is completing a Master’s degree in International Politics at KU Leuven. Her work focuses on translating EU laws, regulations, and policy developments into clear explanations of their impact on citizens and society.
Bronnen & credits
- 1. Directive (EU) 2023/970 of the European Parliament and of the Council of 10 May 2023 on strengthening the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value through pay transparency and enforcement mechanisms — Official text.
- https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
- 2. European Parliamentary Research Service (EPRS). EU gender equality policy Beneficial for both women and men (2024).
- https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2024/766269/EPRS_BRI(2024)766269_EN.pdf
- 3. European Policy Centre (EPC) — "The Pay Transparency Directive: One small step for womankind" —https://www.epc.eu/publication/The-Pay-Transparency-Directive-One-small-step-for-womankind-3c70a8/
- 4. Centre for European Policy Studies (CEPS) — "Can the Pay Transparency Directive close the gender pay gap?" —
- https://www.ceps.eu/ceps-publications/can-the-pay-transparency-directive-close-the-gender-pay-gap/
- Cover Image created by Tamari Tabatadze
Verwante artikelen
Flight Cancelled? The Secret to Unlocking Your €600 EU Compensation
Airlines are quick to offer a cheap meal voucher when your flight is delayed, but under EU law, they likely owe you up to €600 in cash. Discover how EU Regulation 261 works, what the 2026 reform means for you, and exactly how to claim your money.
Employee Until Proven Otherwise: Inside the EU's Historic New Rules for Gig Workers
Under the new EU Platform Work Directive, millions of gig workers, from delivery riders to freelance coders, will automatically be presumed employees if an app controls their work. Discover how this historic law strips algorithms of their power to fire in the dark, forces tech platforms to prove genuine self-employment, and fundamentally rewrites the rules for digital labour across Europe.
EU Right to Repair Directive Explained (2026): Your New Right to Fix Phones, Appliances & Electronics
The EU Right to Repair Directive gives consumers stronger repair rights, longer warranty protection, and access to affordable repairs even after the warranty expires.